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人材育成に有効な考え方(法則)

経営者の皆様、日々、従業員の方の成長に気を配っていらっしゃると思います。

これまでにお聞きのものもあるかと思いますが、会社の人材育成に効く考え方(法則)をこれまでの経験も含めて紹介します。

なお、本記事は、「NBCコンサルタント株式会社」様から毎月送って頂いてます「NBC plus」の65号に記載の内容に経験や考えを加えています。

 

ズーニンの法則

「物事をうまくこなせるかどうかは最初の4分間で決まる」という法則です。

仕事でも勉強でも最初の4分間をうまく乗り切れば、後はスムーズに進むもの。

あまり気乗りしない作業等を行う時は、まず最初の4分間で軌道に乗せれば、気づけば数十分、1時間と続いてしまうもの。

「4分間」は長いと感じますか、短いと感じますか?

普通は短いと思ってしまいますが、マラソンランナーは4分あれば1km以上走ることができるので、私は十分に長い時間だと認識しています。

 

マジカルナンバー7

人間の短期的な記憶容量は7±2程度しかなく、それを超える情報を一度に与えても、記憶できないというものです。

現在ではその数字も4±1程度とも言われてますが、たくさん伝えたいことがあっても、まずは数を絞り、残りは別の機会に伝える方が効果的です。

自分が思っているほど、相手には伝わっていません。

先日、商工会議所に「九州工業大学の産学連携コーディネータ」に就任した件でご挨拶に行ったところ、「太田さん、技術者だったのですね」と言われ、何回もお会いしているのに伝わっていなかったことに驚きでもあり、反省すべきことでもあります。

 

ヤンキーズ・ドットソンの法則

適度な刺激・ストレスを与えられた方が、パフォーマンス・効率は向上するが、最適水準を超えた刺激・ストレスを与えられると、逆にパフォーマンス・効率が低下するという法則です。

刺激・ストレスの最適水準は、作業の難易度・段階によって変化することが知られています。

比較的強い刺激やストレスは「簡単・単純な作業」に効果的で、反対に複雑・難易度の高い作業においては、軽い刺激・ストレスが効果的だそうです。

 

ピークエンドの法則

何か出来事が起きた時に、その出来事の印象を決定づけるのは、ピーク(頂点)時とエンド(終わり)時であるというものです。

確かに、会社員時代のことを思い出すと、最も充実していた時(合弁会社を設立する時)または最も追い詰められていた時(重大な品質クレーム発生時)のことが最初に浮かびます。

先の「ヤーキーズ・ドットソンの法則」と合わせて考えると、「部下への叱咤・叱責も、部下本人のストレス耐性(最適水準)を見抜いた上で、業務などの内容・難易度に応じた強弱が必要であり、叱咤・叱責する側のテンションの頂点・終わり方には十分配慮しなければならない」ことがわかります。

当たり前のように思えますが、非常に難しいことと思います。

 

KASHの法則

知識を学び続け、志を持ち続け、技術を習得し続けることこそが人財育成の極意であり、それを習慣化できれば自発的に社員が育つ仕組みになるという法則です。

人材育成の基本となるフレームです。

K:Knowledge(知識)

・自社の商品およびその周辺知識

・競合他社や業界全般に関する知識

・経済全般・組織運営・人材育成に関する知識

A:Attitude(志・心構え・立ち居振る舞い)

・仕事(志事)に対する高い姿勢

・顧客満足を常に念頭に置いた行動

・「おもてなし」の心配りのある接遇態度

・顧客の抱える課題や悩みの解決に向けて情熱を注ぐ

S:Skill(技術)

・商品の販売手法

・顧客に対して分かりやすいプレゼンテーションができ、適切なコンサルティングを行い、強固な信頼関係を構築

・組織において最適なマネジメントやリーダーシップを実践し、部下や後輩に対してもコーチングなどを行う

・「話す・聴く・訊く」などのコミュニケーション

H:Habit(習慣)

・自らの業務活動を、継続的に実践

・主体的に知識やスキルの習得を図り習慣化

 

人材育成に関係した考え方(法則)を紹介しましたが、どの会社や職場にもあることかと思います。

人を育てるのは大変で、時間もかかります

最後に、NBCコンサルタンツ(株)様の無料雑誌に入っていたセミナー案内におもしろい内容がありましたので紹介します。

 こんな教育していませんか?

恐育:「恐怖心を植え付ける」育て方

強育:「育てる」ことにやたら一生懸命

脅育:「脅かしつつ」育てる

狂育:「狂気の沙汰」な育て方

鏡育:「俺の背中を見て育て!」タイプ

凶育:「育てたつもり」でも実りのない育て方

 

 

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