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労働生産性を上げるには「社員のやりがい」を高める

企業の経営資源として「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」と言われています。

中小企業の最大の経営資源は「ヒト」です。他の要素はこの「ヒト」の上に成り立っています。

新型コロナウィルス感染拡大の影響で、経済活動が停滞、変化している状態だからこそ、「ヒト」に関することを徹底して考え、実行すべきです

そのポイントは、次の3つです。

1 労働生産性を高めるためには社員のやりがいを高める

2 優れた従業員を育てるには「期待する」こと

3 人件費が最大のコストであり、投資でもあることを認識すること

これらを、3回に分けて説明していきます。

 

労働生産性を高めるための基本的な考え方

働く人々がやる気になる仕組みを創る

労働生産性とは一人当たりの従業員の利益高です。

中小企業の社長の中には「うちの従業員の中には優秀なやつはいない」という方もいますが、個々の従業員が「やる気」になれば、能力が上がり、その結果として労働生産性は高くなります。

やる気になる仕組み」が必要で、具体的なものの例を次に示します。

風通りがよく、働く人々が自由にものを言える労働環境

会社の改善のための意見は、誰でも自由に言えるように、意見箱や提案欄を設置する。

頑張って成果を上げた分だけ報われる仕組み

給与と役職(ポジション)に関して成果報酬型の仕組みと歩合等の報奨金制度を取り入れる。

働く人々が社長や会社と話し合って、一人ひとりの自己の目標設定ができている

従業員が入社した時から、定期的に社長や上司らとともに自分の人生目標と会社での業務目標を定めて相互に目標管理していく。将来の「(自分の)素晴らしい姿」が見えるようにする。

会社として倒産の心配がない

若いときに入社して、50歳代で会社が倒産して職を失った場合には、その後の就職は大変苦労する。働く人々にとっては人生を狂わせる一大事である。ゆえに社長は会社を倒産させてはならない。

社長がリーダーシップを発揮して、尊敬されている

中小企業の生死と成長は、「社長一人」にかかっていると言っても過言ではない。しかし、一定の段階を経ると社長一人では会社は動かせない。その時に「組織」が必要になる。組織が機能するためには、社長の「リーダーシップ」と「尊敬される人間性」の二つが必要となる。

働く人々が自分の仕事に誇りを持てて、やりがいが持てる

人間が生きるうえで支えになるものの一つに誇りがある。それは「生きがい」とも言える。生きがいの始まりは「やりがい」である。これがあると現在の収入は絶対的な条件ではなくなる。つまり「給料分だけ働く」ではなくなる。では、「やりがい」とは何か?それは「自分の行動の成果を適正に評価してもらえる」ことである。

「がんばれ」と言うだけでは人は動きません。動いても成果はでません。

同じ仕事を行うにも、「自分で納得して行う」場合と「言われたなりに行う」場合では、仕上がりに大きな差があります。

また、仕事の成果を適切に評価して、納得してもらうことが、次の仕事の「やりがい」につながります。

中小企業、特に小規模零細企業では、きちんとした人事制度・評価制度を運用しているところは少ないですが、社長・上司が、「経営理念」に基づき、筋が通った考え方で従業員の評価を行うことが必要です。これにより、社員の「やる気」「やりがい」が高まり、労働生産性が向上し、定着率も高くなっていきます。

 

本内容は、(株)事業パートナーの松本光輝の著書も参考にして紹介しています。

松本社長の著書の紹介はこちら

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