外国人材の定着（2）日本語能力より重要なもの
～外国人高度人材が長く活躍する職場づくり～
前回は、「外国人材はなぜ辞めるのか」をテーマに、外国人高度人材が退職する理由についてご紹介しました。
その中で、多くの企業が「給与」が最大の理由だと考えがちですが、実際には仕事内容や将来性、職場環境など、さまざまな要因が関係していることをお伝えしました。
今回は、多くの企業が採用時に重視している「日本語能力」について考えてみたいと思います。
外国人材を採用する企業からは、「日本語がもっと話せれば良いのに…」「N1やN2を持っている人を採用したい」という声をよく耳にします。
もちろん、日本語能力は重要です。しかし、実際の現場を見ると、日本語能力だけでは外国人材の定着は実現しません。
むしろ、日本語能力以上に重要なものがあるのです。
日本語能力が高ければ定着するとは限らない
「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で来日する外国人材は、大学や専門学校を卒業し、日本語能力試験（JLPT）のN2やN1を取得している方も少なくありません。
しかし、そのような方でも退職するケースがあります。
その理由は、日本語が話せることと、職場で円滑に働けることは別だからです。
例えば、
・会議では発言しない
・困っていても相談しない
・上司との意思疎通がうまくいかない
ということがあります。
これは日本語能力が不足しているというよりも、「相談しやすい環境」が整っていないことが原因である場合が多いのです。
「分からない」と言えない文化
日本企業では、「分からないことがあれば聞いてください」と言うことがよくあります。
しかし、外国人材の中には、「何度も質問すると能力が低いと思われる」「迷惑を掛けたくない」「上司が忙しそうなので声を掛けにくい」と考える方が少なくありません。
その結果、理解できないまま仕事を進めてしまい、ミスが発生します。
そして、「自分はこの会社に向いていない」と思い込み、退職につながるケースもあります。
企業側は、「質問がない＝理解している」と判断せず、定期的に声を掛けたり、業務の理解度を確認したりする仕組みを作ることが重要です。
評価基準が見えない会社では定着しない
外国人高度人材は、仕事に対する意欲が高い方が多くいます。
だからこそ、「何を頑張れば評価されるのか」を知りたいと考えています。
しかし、中小企業では、「頑張っていれば、そのうち評価する」「社長が見ているから大丈夫」という曖昧な評価制度になっていることがあります。
これでは外国人材は将来をイメージすることができません。
例えば、
・資格を取得したら昇給
・一定の技術を習得したら主任へ昇格
・海外取引を担当できるようになれば海外営業へ配置
など、評価やキャリアの基準を見える化することで、仕事へのモチベーションは大きく変わります。
これは外国人材だけでなく、日本人社員にも共通することです。
「外国人だから」ではなく、一人の社員として接する
外国人材を受け入れる企業の中には、「外国人だから特別扱いしよう」という気持ちを持つ会社もあります。
もちろん、生活面や文化の違いへの配慮は必要です。
しかし、一方で、「外国人だから任せられない」「重要な会議には参加させない」「責任ある仕事はまだ早い」という対応を続けてしまうと、本人は「信頼されていない」と感じてしまいます。
高度人材は、自分の専門知識や経験を生かしたいという思いを持って来日しています。
能力や実績に応じて仕事を任せることが、定着につながります。
管理職・先輩社員の役割は大きい
外国人材が定着している企業には、共通点があります。
それは、「相談できる人」がいることです。
直属の上司だけでなく、
・年齢の近い先輩
・同じ部署のリーダー
・人事担当者
など、気軽に相談できる存在がいる会社では、問題が大きくなる前に解決できるケースが多くあります。
最近では、外国人社員一人ひとりに担当者（メンター）を配置する企業も増えています。
難しい制度を導入する必要はありません。
月に一度、仕事や生活について話を聞く時間を設けるだけでも、本人の安心感は大きく変わります。
行政書士が支援できること
外国人材の定着は、企業だけの努力では解決できないこともあります。
例えば、
・在留資格の更新
・家族の呼び寄せ（家族滞在）
・永住申請
・転職時の在留資格の確認
・将来的な帰化申請
など、人生設計に関わる問題が出てくることがあります。
これらが解決できる見通しがあることで、「この会社で長く働きたい」という気持ちにつながるケースも少なくありません。
行政書士は、単に在留資格の申請を行うだけでなく、外国人材が安心して日本で生活し、企業で長く活躍できる環境づくりを支援するパートナーでもあります。
まとめ
外国人高度人材が定着する会社は、日本語能力だけを採用基準にしていません。
むしろ、
・相談しやすい職場づくり
・分かりやすい評価制度
・キャリア形成の支援
・安心して生活できる環境
を整えています。
これらは特別な制度や多額の投資を必要とするものではありません。
日々のコミュニケーションを少し見直すだけでも、外国人材の働きやすさは大きく向上します。
これからの人材不足時代において、企業に求められるのは「日本語が上手な外国人」を探すことではなく、「外国人材が能力を発揮できる職場」をつくることです。
次回は、「外国人社員のキャリア形成と評価制度」をテーマに、優秀な外国人高度人材が長く活躍するための評価の仕組みについて解説します。
外国人材活用をご検討の企業様は、お気軽にご相談ください。
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