外国人採用でトラブルにならない契約書・労務管理の基本
～企業と外国人の双方が安心して働ける環境づくりのために～
外国人材の採用が広がる中で、雇用契約や労務管理の不備がトラブルにつながるケースが増えています。
「契約内容の誤解」「賃金・労働条件の不一致」「社会保険の未加入」など、日本人雇用では起こらなかった問題が、外国人雇用では表面化しやすい傾向があります。
この記事では、外国人を採用する際に押さえておきたい「契約書の基本」「労務管理の留意点」「トラブルを防ぐ実務ポイント」をわかりやすく解説します。
1．外国人雇用で起こりやすいトラブルとは？
外国人の採用に関するトラブルは、言語・制度・文化の違いから生まれます。よくあるトラブル事例としては以下のようなものがあります。
・ 雇用契約書の内容が不明確で、給与や勤務時間に齟齬が生じた
・ 在留資格の範囲外の業務をさせてしまい、入管から指摘を受けた
・ 社会保険に未加入のまま勤務させてしまい、法令違反に
・ 解雇手続が適正に行われず、不当解雇と主張される
・ 契約書が本人の理解できない言語で書かれていた
これらの問題は、「契約内容の誤認」「法令遵守への理解不足」「外国人本人への説明不足」が背景にあります。
2．雇用契約書の作成における基本事項
外国人を採用する場合も、基本的には日本人と同じ労働基準法が適用されます。雇用契約書の作成時には、以下の点を必ず明記しましょう。
記載すべき主な項目（労働条件通知書を兼ねる）
・労働契約の期間（有期・無期の区別）
・就業場所と業務の内容
・始業・終業の時刻、休憩・休日・休暇
・賃金（基本給、残業代、締日・支払日）
・社会保険・労働保険の加入状況
・試用期間の有無と条件
・更新の有無（有期契約の場合）
在留資格の範囲内で従事させる職務であることを明示しなければ、不法就労助長罪に問われるおそれもあるため、業務内容の記載は特に注意が必要です。
契約書は理解できる言語で作成する
原則は日本語での作成ですが、外国人本人の理解度によっては母国語または英語との併記が望ましいです。
「読めない契約書にサインさせられた」といったトラブルを防ぐためにも、翻訳版の用意や、通訳者を交えた説明を行うのが安全です。
3．労務管理で注意すべき5つのポイント
① 在留資格の確認と管理
外国人を採用する際には、在留カードで在留資格と期間を確認することが必須です。
更新漏れや資格外活動を放置すると、企業側も処罰の対象になります。
→ 在留期限前にリマインド体制を整えましょう。
② 社会保険・労働保険の適正加入
週30時間以上勤務する外国人は原則として社会保険に加入義務あり。
国籍や在留資格に関係なく、日本人と同様に労災・雇用保険・健康保険・厚生年金が適用されます。
③ 残業代・深夜手当の未払いに注意
外国人だからといって残業代を免除することはできません。
時間外・休日・深夜勤務には法定割増賃金を支払う必要があります。
→ 特に特定技能外国人などでの「固定残業制」の導入には慎重な設計が必要です。
④ 解雇・契約終了時の手続き
外国人であっても不当解雇にあたる場合、裁判や労基署への申し立てが行われる可能性があります。
解雇理由を就業規則に明記し、合理的な手続を経て進める必要があります。
⑤ 生活支援・メンタルケアの体制づくり
外国人は生活面や文化の違いによるストレスを抱えやすく、トラブルの背景に孤立感や誤解がある場合もあります。
登録支援機関や社内相談窓口の活用など、定着支援の仕組みを整えることが重要です。
4．特定技能・技能実習など制度ごとの違いにも注意
外国人の在留資格ごとに雇用契約の形式や支援義務が異なります。
特に「特定技能」の場合は、外国人本人との契約に加え、支援計画や支援実施状況の報告義務もあるため、登録支援機関との連携体制を整えることが不可欠です。
5．トラブル予防のために企業が今できること
・ 契約書・就業規則・社内ルールを見直し、多言語対応も検討
・ 労働条件通知書と雇用契約書をきちんと交付・説明
・ 就労資格管理台帳を整備し、在留期限の管理体制を構築
・ 登録支援機関や監理団体と緊密に連携し、制度変更に対応
・ 問題発生前の相談体制を構築（社内相談窓口・専門家への委託）
制度理解と契約整備で外国人雇用を成功へ
外国人材は、今後の企業経営において欠かせない存在です。
しかし、日本人と同じように雇えばよい、という認識ではトラブルの元になります。在留資格の理解・法令順守・契約整備・支援体制の構築が、トラブルを防ぎ、安定的な雇用につながります。
当事務所「行政書士 北九州アシスト法務事務所」では、外国人材の採用から在留資格取得、契約書整備、労務対応、支援計画の策定までトータルでご支援しています。
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